Bøker av Heribert Wienkamp

Creativity diagnostics is actually paradoxical and "an impossible task." It is neither plannable nor retrievable on demand, nor can it be prescribed with the motto: "Be spontaneous" or "Be creative!" All previous attempts to assess creative performance or behavior, for example through creativity tests using the criteria of "idea richness" and "idea diversity" under formal standardization rules (e.g. time limits) and norms, have mostly failed to meet expectations, whether in schools or in corporate aptitude diagnostics. At best, creativity could be demonstrated in the artistic-scientific field through work samples or "brilliant inventions." In day-to-day operations and workplaces, creativity is typically observable over a longer period, taking into account its usefulness and social acceptance.What "approaches" might be possible in psychological diagnostics to assess creativity, and what limitations they are subject to, is the topic of this "creative" article.Target groupsPsychologists and HR experts in both academia and practice, as well as school educators and HR managers responsible for evaluating the creative performance of their employees.About the authorDr. Heribert Wienkamp, a certified psychologist with a PhD in Psychology, has worked for many years in various HR roles in a bank and a building society.The translation was done with the help of artificial intelligence. A subsequent human revision was done primarily in terms of content.This book is a translation of an original German edition. The translation was done with the help of artificial intelligence (machine translation by the service DeepL.com). A subsequent human revision was done primarily in terms of content, so that the book will read stylistically differently from a conventional translation.

Manipulations are present everywhere in daily life, as it is impossible not to manipulate! Both personality diagnostics and the analysis of social systems and processes focus on these "social stages," which are subject to mutual influences, and this book deals with extensively. Traditionally, psychological diagnostics either use so-called "lie scales" or measure conspicuous bodily signals, such as polygraphs, to uncover attempts at manipulation or deception. Differentially diagnosed personality profiles generally round off the assessment of individuals. System-relevant analyses in social situations examine interactions between competing parties that want to achieve their influencing or action strategies through "rational" moves and observe the processes from a higher level. You will learn about the insights from the diagnostics of manipulations that you can benefit from as a reader in this reading.Target Groups: Executives, HR experts in academia and practice, and specialists who need to assess the credibility of statements based on "fiction and truth" or are involved in other support mandates.Author: Dr. Heribert Wienkamp, Dipl.-Psychologist and PhD in Psychology, has worked for many years in various roles in the human resources department of a bank and a building society.The translation was done with the help of artificial intelligence. A subsequent human revision was done primarily in terms of content.This book is a translation of an original German edition. The translation was done with the help of artificial intelligence (machine translation by the service DeepL.com). A subsequent human revision was done primarily in terms of content, so that the book will read stylistically differently from a conventional translation.

Manipulationen begegnen uns auf ¿Schritt und Tritt¿ und in unzähligen alltäglichen Situationen. Wenn dem so ist, hat das (frühzeitige) Erkennen von Manipulationen absoluten Vorrang.Dies gilt erst recht bei Fachexperten bezüglich ihrer Diagnostik und Analyse. Bei allem, was an verbalen Äußerungen aufgetischt und angeboten wird, steht die versuchsweise Differenzierung zwischen Dichtung und Wahrheit im Focus des Geschehens. Denn nur eine einigermaßen vollständige und wahrheitsgetreue Problemskizze birgt das Potenzial zur Erkenntnisgewinnung bzw. zur Entlarvung von Lügen oder Halbwahrheiten. Lügen, Täuschungen, Ausreden usw. sind manipulative Aktivitäten oder Reaktionen, die einen anderen, nämlich bewusst falschen Eindruck erzeugen sollen. Aber nicht nur in interpersonellen Situationen, sondern auch in größeren sozialen Zusammenhängen oder Systemen sind manipulative Manöver festzustellen und genauer zu erforschen, um z.B. Spiele wie das Schachspiel erfolgreich zu absolvieren oder Probleme durch von allen akzeptierte Regelungen zu lösen.Von dieser Publikation könnten als Zielgruppen besonders profitieren: Führungskräfte, Personalexperten in Wissenschaft und Praxis und Spezialisten, die entweder die Glaubwürdigkeit von Aussagen auf ¿Dichtung und Wahrheit¿ zu beurteilen haben oder sonstigen Betreuungsmandaten nachgehen.

Personalmanagement bedeutet im Kern die Betreuung von Führungskräften und Mitarbeitenden und ist eine hochpolitische kommunikative Aufgabe. Zu Recht hat die Personalbetreuung den Ruf eines ¿Communication Champions¿, da sie erster Ansprechpartner in allen beratungsrelevanten Personalfragen ist.Gemeinsam mit den Führungskräften übt der Personalbereich in der Funktion des Arbeitgebers das Direktionsrecht gegenüber den Betriebsangehörigen aus und kooperiert mit ihnen in allen Personalangelegenheiten. Personalentscheidungen dieser Akteure sind zumeist ambivalent mit pro und contra und stets Richtungsentscheidungen, die i.d.R. nicht revidierbar sind. Bei welchen Problemen und Schwierigkeiten die Personalberatung und Personalbetreuung gefordert ist und welchen konzeptionellen Input sie an wirtschaftspsychologischen und personalspezifischen Wissen leisten muss, erfahren Sie in diesem Buch. Hiervon ist nicht nur das tägliche Personalgeschäft betroffen, sondern auch die Gestaltung strategischerPersonalbetreuungskonzepte, die zu Inspirationen im Personalmanagement anregen.

¿Strategische Personalbeurteilungen konzentrieren sich zum einen auf die Personen, die sich bereits im Unternehmen befinden und ¿Geld kosten¿, zum anderen zielen sie im Rahmen des Performance Managements darauf ab, über eine Vielzahl karrierefördernder Maßnahmen die Beschäftigten nach Möglichkeit bis zum Ruhestand ¿bei Laune zu halten¿ und an die Firma zu binden. Nur dann ist eine Amortisation aller Investitionen in die Personalentwicklung und die Erzielung einer maximalen ¿Bildungs-Rendite¿ gewährleistet.Um die personalstrategischen Ziele zu erreichen, empfiehlt es sich, einerseits den Kommunikations- und Feedbackprozess durch eine ¿jobspezifische¿ Mitarbeiterbeurteilung zu unterstützen und zu formalisieren, andererseits diesen Prozess der Mitarbeiterfürsorge und Beziehungspflege durch die Vorgesetzten von der Leistungshonorierung und der Karriereentwicklung als Aktivitäten des Personalmanagements zu trennen. Neben der Diskussion von sonstigen beurteilungsrelevanten Themen (z.B. Beurteilungssysteme oder Schulungen) soll auch der Frage nachgegangen werden, wie dem ¿Lernen und Entwickeln¿ aus der Balance Score Card durch Mitarbeiterfeedback im Rahmen der Personalbeurteilung bei der Strategieumsetzung und Unternehmensentwicklung geholfen werden kann. Zum InhaltStrategiebewertung mit Hilfe der Rückmeldung aus den Beurteilungsgesprächen,Vor- und Nachteile einer Differenzierung zwischen Mitarbeiter-Feedback bezogen auf die aktuelle Tätigkeit und karrierefördernden Maßnahmen, ¿Lernen und Entwickeln¿ aus der Perspektive der Balance Score Card (BSC), Strategieumsetzung und Strategiebewertung, Details zum Beurteilungsgespräch und die Bedeutung der Selbstbeurteilung als Vorbereitung auf die Mitarbeiterbeurteilung ¿und vieles mehr.

Dieses Fachbuch gibt einen Überblick über den erfolgreichen Einsatz von Kennzahlensystemen im Personalwesen und stellt die dafür notwendigen Instrumente und Kennziffern vor. Wie der Weg zu einem Personalkennzahlensystem aussehen kann, welche Adressaten es in welchem Umfang nutzen können und wie es schließlich in einem Management-Informations-System (MIS) in Ihrem Unternehmen zu integrieren ist, erfahren Sie in diesem Buch.Ohne eine konkrete Vorstellung davon, was eine Organisation an Informationen über ihr Personal braucht, ist ein wirksames Personalmanagement nicht möglich. Durch Personalkennzahlensysteme lassen sich Personaldaten komprimiert, anwendungsfreundlich und handlungsorientiert darstellen. Entscheidend für die Qualität eines solchen Systems ist weniger die Menge an Personalinformationen, sondern die bewusste Auswahl der Daten, indem nur die Messwerte berücksichtigt werden, die die aktuelle Personalstrategie in ihrer Umsetzung undRessourcensteuerung unterstützen und in enger Beziehung zum täglichen Personalgeschäft stehen. Aus allen wesentlichen Personalfunktionen erhalten Sie als Leser konkrete Vorschläge, Anregungen und Ideen, um Ihr eigenes unternehmensspezifisches Personalkennzahlensystem zu gestalten. Das Buch richtet sich an Führungskräfte und Beschäftigte sowohl im Personalwesen als auch in anderen Unternehmensbereichen (z. B. Controlling), die sich für das Personalmanagement in Zahlen interessieren. Aus dem Inhalt Personal-Controlling durch Personalkennzahlen Anwendungsbereiche: Personalplanung, Personalbeschaffungs- und Personalentwicklungs- planung, PersonalkostenplanungSpezielle-Anwendungen: Bildungs-Controlling, Leistungsbeurteilung, VergütungscontrollingDas HR-Cockpit als finales Informations- und Beurteilungsmedium

Psychologische Anforderungsanalysen zeigen mit ihren Anforderungs- und Qualifikationsprofilen, worauf es zukunftig bei der Arbeit ankommt! Profitieren soll von diesen Informationen, die durch einen Methodenmix aus z. B. Fragebogen und Expertengesprachen"e; vor Ort zuvor zu erheben sind, sowohl die Bewerberauswahl als auch die Schulung des Personals, wie es sich z. B. angesichts neuer strategischer Herausforderungen im Finanzierungsgeschaft einer Bank ergab. Anhand ausgewahlter Personalkennzahlen aus der operativen Personalarbeit ist zu prufen, ob die aktuelle Personalstrategie noch auf Kurs"e; ist.